Tugas TOU ke-2 (Teori Organisasi Umum 1)
1. Tipe atau Bentuk Organisasi
3. Pengertian konflik.
4. Jenis dan sumber konflik
5. Strategi penyelesaian konflik
6. Motivasi.
7. Teori motivasi
8. Proses mempengaruhi.
9. Proses Pengambilan Keputusan.
1. Tipe atau Bentuk Organisasi
Bentuk Organisasi Garis : Bentuk
ini merupakan nbentuk organisasi paling tua dan paling sederhana. Bentuk
organisasi diciptakan oleh Henry Fayol. Biasa juga disebut dengan organisasi
militer dimana cirinya adalah struktur organisasi ini relatif kecil, jumlah
karyawan yang relatif sedikit, saling kenal, dan spesialisai kerja yang belum
begitu rumit dan tinggi.
Bentuk
Organisasi Fungsional: Bentuk ini merupakan bentuk dimana sebagian atau
segelintir pimpinan tidak mempunyai bawahan yang jelas karena setiap pimpinan
berwenang memberikan komando pada bawahannya. Bentuk ini dikembangkan oleh FW
Taylor.
Bentuk
Organisasi Garis dan Staff : Bentuk ini umumnya dianut oleh organisasi besar,
daerah kerja yang luas, mempunyai bidang tugas yang beraneka dan rumit serta jumlah
karyawan yang banyak. Bentuk ini diciptakan oleh Harrington Emerson.
Bentuk
Organisasi Fungsional dan Staff : Bentuk ini merupakan kombinasi dari bentuk
organisasi fungsional dan bentuk organisasi garis dan staff. Adapun kebaikan
dan keburukan dari bentuk organisasi ini adalah juga merupakan kombinasi dari
bentuk diatas.
2. Struktur atau Skema
Organisasi.
Struktur atau skema organisasi yaitu satuan organisasi yang
mempunyai hubungan dan saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi.jadi
arti organisasi dan tipe organisasi sering disamakan, padahal keduanya berbeda.
Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan
tipe piramid dan organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandan
dari segi tata hubungan , wewenang , dan tanggung jawab yang ada dalam suatu
organisasi.
3. Pengertian konflik.
Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah
percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja
bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis
konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.
Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik
senantiasa ada dalam kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat
dihilangkan tetapi hanya dapat diminimalkan.
4. Jenis dan sumber konflik
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1. Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu
yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi
sekaligus.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua
orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3. Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan
dengan cara individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang
ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini
merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.
5. Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.
SEBAB-SEBAB TIMBULNYA KONFLIK
Setelah mengapa ada konflik,
biasanya ada sumber-sumber yang menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum
biasanya terjadi karena tersebut dibawah ini:
1. Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
2. Saling ketergantungan tugas.
3. Ketergantungan satu arah.
4. Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.
5. Distorsi komunikasi.
6. Tidak ada pedoman.
7. Aturan yang kurang jelas.
8. Kurang transparannya beberapa hal.
5. Strategi penyelesaian konflik
Mengatasi konflik antara
pihak-pihak yang bertikai tergantung pada kemauan pihak-pihak yang berkonflik
untuk menyelesaikan masalah. Selain itu juga peran aktif dari pihak luar yang
menginginkan redanya konflik. Berikut adalah cara-cara untuk mengatasi konflik
yang telah terjadi :
1.
Rujuk
·
merupakan usaha pendekatan demi terjalinnya hubungan kerjasama
yang lebih baik demi kepentingan bersama pula.
2.
Persuasi
·
mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukan kerugian yang
mungkin timbul, dan bukti factual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita
menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
3.
Tawar-menawar
·
Suatu penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah pihak
dengan mempertukarkan kesepakatan yang dapat diterima.
4.
Pemecahan masalah terpadu
·
Usaha pemecahan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua belah
pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung
secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan
alternative pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi
kedua pihak.
5.
Penarikan diri
·
Cara menyelesaikan masalah dengan cara salah satu pihak yang
bertikai menarik diri dari hubungan dengan pihak lawan konflik. Penyelesaian
ini sangat efisien bila pihak-pihak yang bertikai tidak ada hubungan. Bila
pihak-pihak yang bertikai saling berhubungan dan melengkapi satu sama lain, tentu
cara ini tidak dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik.
6.
Pemaksaan dan penekanan
·
Cara menyelesaikan konflik dengan cara memaksa pihak lain untuk
menyerah. Cara ini dapat dilakukan apabila pihak yang berkonflik memiliki
wewenang yang lebih tinggi dari pihak lainnya. Tetapi bila tidak begitu
cara-cara seperti intimidasi, ancaman, dsb yang akan dilakukan dan tentu pihak
yang lain akan mengalah secara terpaksa.
6. Motivasi.
·
Motivasi
adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai
dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald :
1950).
·
Motivasi
adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah
laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam
diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam
mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
·
Motivasi
adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk
berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986)
·
Motivasi
adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau
melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995)
Berdasarkan pengertian di atas,
maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan
usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja
dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
7. Teori motivasi
·
Abraham Maslow
(1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan
pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang
memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal
dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar
sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah
kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus
terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu
tindakan yang penting.
·
Menurut Herzberg
(1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya
faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik).
Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk
didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan
sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang
untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement,
pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
·
TEORI MOTIVASI
DOUGLAS McGREGOR Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative)
dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer.
a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya
tidak menyukai kerja
b.
karyawan
tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan.
c.
Karyawan
akan menghindari tanggung jawab.
d.
Kebanyakan
karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai
kodrat manusia ada empat teori Y :
a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan
sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan
pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
·
Teori dari Vroom
(1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang
tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya,
sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom,
tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
1. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu
tugas
2. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa
yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas
untuk mendapatkan outcome tertentu).
3. Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti
perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan
sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang
dari yang diharapkan
·
yang dikemukakan
oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi
kebutuhan manusia, yaitu:
1. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
2. Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan
sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
3. Need for Power (dorongan untuk mengatur)
8. Proses mempengaruhi.
Pengaruh adalah kegiatan atau
keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu
perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.
Metode mempengaruhi
a.Kekuatan fisik
b.Penggunaan sanksi (positif/negatif)
c.Keahlian
d.Kharisma (daya tarik)
Daerah Pengaruh
Yaitu mencakup hubungan-hubungan antar:
a. Perseorangan
b. Kelompok dengan seseorang
c. Seseorang dengan kelompok.
9. Proses Pengambilan Keputusan.
Pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara berbagai
alternatif.
Dalam dataran teoritis, kita
mengenal empat metode pengambilan keputusan, yaitu kewenangan tanpa diskusi
(authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan
setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).
a. Kewenangan Tanpa Diskusi
Metode pengambilan keputusan ini seringkali digunakan oleh para
pemimpin otokratik
atau dalam kepemimpinan militer.
Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu cepat, dalam arti ketika
organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk memutuskan apa yang harus
dilakukan.
Selain itu, metode ini dapat
diterima kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan
persoalan-persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan
persetujuan para anggotanya.
Namun, jika metode pengambilan
keputusan ini terlalu sering digunakan, ia akan menimbulkan
persoalan-persoalan, seperti munculnya ketidakpercayaan para anggota organisasi
terhadap keputusan yang ditentukan pimpinannya, karena mereka kurang bahkan
tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.
Pengambilan keputusan akan
memiliki kualitas yang lebih bermakna, apabila dibuat secara bersama-sama
dengan melibatkan seluruh anggota kelompok, daripada keputusan yang diambil
secara individual.
b. Pendapat Ahli
Kadang-kadang seorang anggota
organisasi oleh anggota lainnya diberi predikat sebagai ahli (expert), sehingga
memungkinkannya memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk membuat keputusan. Metode
pengambilan keputusan ini akan bekerja dengan baik, apabila seorang anggota
organisasi yang dianggap ahli tersebut memang benar-benar tidak diragukan lagi
kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota lainnya.
Dalam banyak kasus, persoalan
orang yang dianggap ahli tersebut bukanlah masalah yang sederhana, karena
sangat sulit menentukan indikator yang dapat mengukur orang yang dianggap ahli
(superior).
Ada yang berpendapat bahwa orang
yang ahli adalah orang yang memiliki kualitas terbaik untuk membuat keputusan,
namun sebaliknya tidak sedikit pula orang yang tidak setuju dengan ukuran
tersebut. Karenanya, menentukan apakah seseorang dalam kelompok benar-benar
ahli adalah persoalan yang rumit.
c. Kewenangan Setelah Diskusi
Sifat otokratik dalam
pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan dengan metode yang
pertama. Karena metode authority rule after discussion ini pertimbangkan
pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisasi dalam proses pengambilan
keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui metode ini akan
mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya disamping juga
munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan keputusan sebagai hasil
dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu meluas.
Jadi, pendapat anggota
organisasi sangat diperhatikan dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku
otokratik dari pimpinan, kelompok masih berpengaruh.
Metode pengambilan keputusan ini
juga mempunyai kelemahan, yaitu pada anggota organisasi, akan bersaing untukmempengaruhi
pengambil atau pembuat keputusan. Artinya bagaimana para anggota organisasi
yang mengemukakan pendapatnya dalam proses pengambilan keputusan, berusaha
mempengaruhi pimpinan kelompok bahwa pendapatnya yang perlu diperhatikan dan
dipertimbangkan.
d. Kesepakatan
Terjadi kalau semua anggota dari
suatu organisasi mendukung keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan
ini memiliki keuntungan, yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota
organisasi akan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, sebaik
seperti tanggung jawab para anggota dalam mendukung keputusan tersebut.
Selain itu metode konsensus
sangat penting khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang
kritis dan kompleks.
Kekurangan pada metode ini
adalah dibutuhkannya waktu yang relatif lebih banyak dan lebih lama, sehingga
metode ini tidak cocok untuk digunakan dalam keadaan mendesak atau darurat.
Keempat metode pengambilan
keputusan di atas, menurut Adler dan Rodman, tidak ada yang terbaik dalam arti
tidak ada ukuran-ukuran yang menjelaskan bahwa satu metode lebih unggul
dibandingkan metode pengambilan keputusan lainnya. Metode yang paling efektif
yang dapat digunakan dalam situasi tertentu, bergantung pada faktor-faktor:
1. jumlah waktu yang ada dan
dapat dimanfaatkan,
2. tingkat pentingnya keputusan
yang akan diambil oleh kelompok, dan
3. kemampuan-kemampuan yang dimiliki oleh pemimpin kelompok
dalam mengelola kegiatan pengambilan keputusan tersebut.
Sumber
:
Tidak ada komentar:
Posting Komentar